十四则劳动争议案件裁判规则梳理

       最高人民法院司法案例研究院

        一、（1）公司董事、董事长同时担任公司法定代表人的，公司与董事之间的委任关系并不排斥二者之间劳动合同关系的存在，二者之间在符合特定条件时可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。（2）自然人虽未与公司签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素，能够  认定公司与该自然人同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。

裁判理由：首先，吉林麦达斯轻合金有限公司（以下简称麦达斯轻合金）与孙某祥之间存在事实上的劳动合同关系。2017年7月20日，孙某祥被麦达斯控股调任其全资子公司麦达斯轻合金任董事长兼法定代表人，月薪税后7万元。自此，孙某祥既作为麦达斯轻合金的董事、董事长参加董事会行使公司法赋予的职权，同时还作为麦达斯轻合金的法定代表人参与公司日常经营管理。从公司法的角度看，公司依据章程规定及股东会决议聘任董事行使法定职权，董事同意任职并依法开展委托事项，公司与董事之间即形成委任关系，从双方法律行为的角度看实为委托合同关系。但公司与董事之间的委任关系并不排斥劳动合同关系的存在，即二者之间在符合特定条件时还可以同时构成劳动法上的劳动合同关系。《中华人民共和国公司法》第四十四条第二款规定“两个以上的国有企业或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司，其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表”，这就以法律形式明确肯定了董事与公司之间可以形成劳动关系，委任关系与劳动关系并非绝对排斥、不能兼容。本案中，孙某祥于2017年7月被任命为麦达斯轻合金董事长，与公司形成委任关系。孙某祥虽未与麦达斯轻合金签订书面劳动合同，但其被任命为董事长的同时，还担任公司法定代表人，负责公司融资、对外协调及财务管理等大量具体经营管理事务，受公司规章制度管理和约束，麦达斯轻合金按月向其支付工资并委托外服公司代缴“五险一金”费用。故孙某祥因担任法定代表人而从事除董事职权以外的公司其他具体业务，并以工资为主要生活来源等事实，符合劳动关系的构成要素，足以认定麦达斯轻合金与孙某祥同时形成委任关系和事实上的劳动合同关系。因此，孙某祥关于与麦达斯轻合金存在劳动合同关系的主张，本院予以支持。

案例名称：孙某祥与吉林麦达斯轻合金有限公司劳动争议案

案号：(2020)最高法民再50号

       二、（1）公司法定代表人因从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实而与公司形成劳动关系，在公司免除法定代表人职务，且未再安排其从事其他工作情形下，双方之间事实劳动关系的基础已经丧失，事实劳动关系应相应解除。（2）法定代表人并非公司普通员工，本有条件与公司签订劳动合同，但其在任职期间未与公司订立书面劳动合同的，双方之间形成事实劳动关系。在法定代表人被解聘后双方形成事实劳动关系的基础已经丧失，且公司先后进入破产重整、破产清算的情况下，原法定代表人诉请确认与公司存在无固定期限劳动合同关系，缺乏事实基础和法律依据，人民法院不予支持。

裁判理由：其次，麦达斯轻合金与孙某祥之间事实上的劳动合同关系随着孙某祥职务被免除而解除，双方之间不存在无固定期限劳动合同关系。孙某祥为麦达斯轻合金法定代表人，并非公司普通员工，本有条件与公司签订劳动合同，但其在任职期间并未与公司订立书面劳动合同，二者之间的劳动关系是基于孙某祥担任公司法定代表人，从事公司经营管理事务、从公司领取固定报酬等事实而形成的。2018年2月，麦达斯轻合金在被裁定破产重整前夕，免除了孙某祥董事长、法定代表人职务，且未再安排孙某祥从事其他工作，孙某祥与麦达斯轻合金形成事实劳动关系的基础已经丧失，事实劳动关系应相应解除。2019年1月18日，麦达斯轻合金被裁定宣告破产，其与所有员工的劳动关系均应依法终止。故在孙某祥被解聘后形成事实劳动关系的基础已经丧失，且麦达斯轻合金亦先后进入破产重整、破产清算的情况下，孙某祥诉请确认与麦达斯轻合金存在无固定期限劳动合同关系，缺乏事实基础和法律依据，本院不予支持。如此处理，既可以对公司董事和高管利益予以必要的保护，又可以防止公司因经营发展需要而无因解除董事、法定代表人职务的同时，却不得不背负沉重的、难以摆脱的劳动合同负担。

案例名称：孙某祥与吉林麦达斯轻合金有限公司劳动争议案

案号：(2020)最高法民再50号

      三、涉案企业改革改制属于政府有关部门主导的企业改制行为，并非企业自主进行改制，企业职工与企业在改制过程中产生的纠纷不属于人民法院民事诉讼受案范围。

裁判理由：山东省供销合作社联合社（以下简称省社）是山东省供销合作社的联合组织，为山东省直属正厅级事业单位，行使山东省政府授权的行政职能。山东省棉麻有限公司（以下简称棉麻公司）的企业改制行为是在政府主导下进行的,改制过程中涉及困难职工安置有相应政府解决途径、涉及省社资产处置问题必须先行评估并且报批、各企业改制均在改革改制领导小组的指导下进行，省社在棉麻公司改制过程中履行的是政府的行政管理职能。因此，棉麻公司的企业改革改制属于政府有关部门主导的企业改制行为，并非企业自主进行改制。王某泉所诉本案争议系其作为棉麻公司的职工在国有企业改制过程中产生的纠纷，不符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第二条有关“因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理”（现为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）【法释〔2020〕26号】》第一条第九项）的规定，据此，原审法院驳回王某泉的起诉，适用法律并无不当。

案例名称：王某泉与山东省棉麻有限公司劳动争议案

案号：(2020)最高法民申6275号

      四、确认是否存在劳动关系，应当结合双方权利义务的履行情况来判断双方是否建立劳动关系，并从双方是否存在人身依附性及财产性、劳动者是否实际受用人单位的管理、指挥或者监督等方面进行综合考量。原告提交的病历资料、记录工作量的销售发货单并不足以证明其与用人单位之间存在管理与被管理的人身隶属关系，用人单位也未向原告发放过劳动报酬，故原告主张其与用人单位之间存在事实劳动关系，缺乏事实依据。

裁判理由：确认成某勤与重庆宝丰线缆有限公司（以下简称宝丰线缆公司）之间是否存在劳动关系，应当结合双方权利义务的履行情况来判断双方是否建立劳动关系，并从双方是否存在人身依附性及财产性、劳动者是否实际受用人单位的管理、指挥或者监督等方面进行综合考量。依照《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第一百零二条的规定，当事人因故意或者重大过失逾期提供的证据，人民法院不予采纳。但该证据与案件基本事实有关的，人民法院应当采纳，并依照民事诉讼法第六十五条、第一百一十五条第一款的规定予以训诫、罚款（现该条内容修正为：当事人因故意或者重大过失逾期提供的证据，人民法院不予采纳。但该证据与案件基本事实有关的，人民法院应当采纳，并依照民事诉讼法第六十八条、第一百一十八条第一款的规定予以训诫、罚款）。胡某、周某的证言虽系宝丰线缆公司在二审中提交，但该证据与本案基本事实有关，胡某二审虽未到庭，但其出具的书面陈述明显对己不利，且由公证机关进行了公证，胡某的书面证言能与周某证言、《场地租赁协议》等证据相互印证，故二审法院予以采信并无不当。根据原审查明的事实，虽然成某勤工作的地点是在宝丰线缆公司厂区内，记录成某勤工作量的收据系用印有宝丰线缆公司的销售发货单记录，但宝丰线缆公司已将其厂区2号车间底楼车间出租给胡某生产经营，叶军某、周某受胡某委托对承租车间进行现场管理。叶军某虽系宝丰线缆公司股东，但其行为并不必然代表宝丰线缆公司，成某勤亦无证据证明另一管理人周某与宝丰线缆公司之间存在利害关系，或周某的管理行为代表宝丰线缆公司。成某勤原审中提交的病历资料、记录工作量的销售发货单并不足以证明宝丰线缆公司与成某勤之间存在管理与被管理的人身隶属关系，宝丰线缆公司也未向成某勤发放过劳动报酬，故成某勤主张其与宝丰线缆公司之间存在事实劳动关系，缺乏事实依据。

案例名称：成某勤与重庆宝丰线缆有限公司劳动争议案

案号：(2020)最高法民申3401号

      五、劳动争议案件涉及的法律关系为用人单位与劳动者之间的劳动关系，具有人身属性，不适用协议管辖的有关规定，劳动合同约定的管辖条款无效。

裁判理由：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第三十四条（现为该法第三十五条）的规定，合同或者其他财产权益纠纷的当事人可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等与争议有实际联系的地点的人民法院管辖，但不得违反本法对级别管辖和专属管辖的规定。可见，协议管辖的适用领域为合同或者其他财产权益纠纷，这里的合同纠纷包括因合同订立、履行、变更、解除、违约等所产生的纠纷，其他财产权益纠纷包括因物权、知识产权中的财产权而产生的民事纠纷，因身份关系产生民事纠纷的不能协议选择管辖法院。劳动争议案件涉及的法律关系为用人单位与劳动者之间的劳动关系，具有人身属性，不适用协议管辖的有关规定。故本案中《劳动合同》里所约定的管辖条款无效。

案件名称：李某东与北京海天致远劳务服务有限公司劳动争议案

案号：(2020)最高法民辖24号

       六、（1）劳动者与用人单位签订停薪留职协议系真实意思表示，且不违反法律法规强制性规定的，应属合法有效。（2）停薪留职期满后，双方未再续签协议，处于“互不找”的状态长达多年，其劳动人事关系基础已不复存在多年，且劳动者未申请回单位工作无合理事由，若再给予其正常工作人员享有的待遇，则对用人单位明显不公，影响单位正常工作秩序。故应认定双方劳动人事关系实际已经终止多年。

裁判理由：关于李某臣与中国航空工业空气动力研究院（以下简称航空研究院）之间的劳动人事关系问题。本案系劳动人事争议，属于人民法院受理范围，可参照《中华人民共和国劳动法》的有关规定。首先，双方签订停薪留职协议系真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，是合法有效的。原审查明，双方先后于1987、1988、1993年签订三份停薪留职协议，对停薪留职期间缴纳管理费及双方权利义务、违约责任等均作了约定。前两份停薪留职协议双方均认可履行完毕。其次，李某臣未按约缴纳管理费，对“自动离职”的处理决定存有过错。双方于1993年6月25日签订的第三份停薪留职协议约定，李某臣于每年六月底前向航空研究院缴纳2147.52元管理费，逾期一个月不交齐，视为自动离职。签订第三份协议后，李某臣至今仍未缴纳管理费，其知道或应当知道不缴纳管理费的违约责任及后果。第三，双方处于“互不找”的状态长达16年，其劳动人事关系基础已不复存在多年。第三份停薪留职协议约定期限为1993年元月1日至1994年12月31日。一方面，李某臣在停薪留职期满后仍未补缴管理费也未申请回单位或申请延期并续签停薪留职协议，更未提出领取工资等人事关系方面的主张；另一方面，航空研究院主张在单位公示栏张贴了对李某臣按自动离职的处理决定。第四，原审判决双方当事人人事关系存续有违公平原则。双方在签订第三份停薪留职协议后未再续签，李某臣未申请回单位工作也无合理事由，若再给予其正常工作人员享有的工资、奖金、医疗、职工福利补助等待遇，则对航空研究院明显不公，影响单位正常工作秩序。故双方当事人的人事关系实际已经终止多年。

案件名称：中国航空工业空气动力研究院与李某臣人事争议纠纷案

案号：(2019)最高法民再126号

      七、劳动合同中约定，劳动者月薪以外的工资根据年度业绩考核情况作为绩效奖励一次性支付，公司因实际绩效不佳，经议定程序对相应期间的绩效工资基数按照低于设计水平一定比例的标准下发，劳动者主张自己的报酬不应扣减的，人民法院不予支持。

裁判理由：依据原审查明的事实，2014年7月30日，武钢集团有限公司与马某蔚签订《聘用合同》，约定武钢集团有限公司聘请马某蔚担任武钢防城港钢铁公司冷轧厂总工程师，武钢集团有限公司按照60万元年薪（税前）待遇标准聘任，具体由武钢集团有限公司每月13日前向马某蔚支付月薪3.5万元（税前），其余部分根据年度业绩考核情况作为绩效奖励一次性支付。本案中，马某蔚的报酬是否与年度业绩考核情况挂钩，双方存在争议，马某蔚认为合同约定年薪60万元是固定的，与业绩考核无关，武钢集团有限公司则认为应当按照业绩考核相关情况核算实发报酬。事实上，合同的上述约定中已经写明马某蔚有一部分报酬是根据年度业绩考核情况发放的，通常理解该部分报酬并非固定金额，而是根据业绩表现存在浮动，这符合企业业绩工资的通常发放模式，亦与公司相近岗位劳动者的报酬发放模式保持一致，符合本案实际情况。因此，原审判决根据业绩考核情况计算马某蔚的应发报酬，并无不当。同时，马某蔚在公司工作期间应遵守公司的各项规章制度。公司因实际绩效不佳，经议定程序作出《关于2017年2月绩效考核及绩效工资发放的情况通报》，对2017年3月绩效工资基数按设计水平的90%下发，此种情况下，马某蔚仍坚持自己的报酬不应扣减，原审未予支持，并无不当。

案件名称：马某蔚与武钢集团有限公司追索劳动报酬纠纷案

案号：(2019)最高法民申6289号

      八、因职工家庭人口减少而导致用人单位与职工对福利分房待遇引发的争议，不属于人民法院受理民事诉讼的范围。

裁判理由：根据原审法院查明的案件事实，赵某东诉天津天铁冶金集团有限公司（以下简称天铁冶金公司）劳动争议一案的焦点为赵某东的起诉是否属于人民法院受理民事诉讼的范围。赵某东系天铁冶金公司职工，其按照该公司住房分配文件规定享受企业内部福利分房待遇。本案形式上是天铁冶金公司从赵某东工资中扣除部分费用而引发的纠纷，但实质上是双方因赵某东家庭人口减少而致双方对福利分房待遇发生的争议。原审法院依据《最高人民法院关于房地产案件受理问题的通知》第三条之规定认定赵某东的起诉不属于人民法院受理民事诉讼的范围并无不当。

案件名称：赵某东与天津天铁冶金集团有限公司劳动争议案

案号：(2019)最高法民申2832号

      九、国家行政机关给职工办理退休手续属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，对于办理退休手续的合法性争议，不是民事诉讼意义上的劳动者与用人单位之间的劳动争议，不属于人民法院受理劳动争议民事案件的受案范围。

裁判理由：因国家行政机关给职工办理退休手续属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质。对于办理退休手续的合法性争议，不是民事诉讼意义上的劳动者与用人单位之间的劳动争议，不属于人民法院受理劳动争议民事案件的受案范围。本案中，赵某荣提供给法院的《工人退休审批表》上载明：经赵某荣本人签署“同意”意见，所在单位原唐山市棉纺织厂签署“同意”意见，唐山市劳动行政部门签署审批意见“同意退职”。赵某荣提起本案诉讼的诉讼请求是：1.确认原唐山市棉纺织厂给其办理退职行为违法；2.按照劳动部1988年3号文件和1999年8号文件，给赵某荣办理正式退休手续；3.赔偿因退职造成的经济损失25万元。赵某荣的退职决定是由劳动行政部门作出，赵某荣提出“给其办理正式退休手续”的诉讼请求，属于行政管理的范畴，所提“确认退职行为违法”的合法性争议，不是民事诉讼法意义上的劳动者与用人单位之间的劳动争议，不属于人民法院受理劳动争议的民事诉讼受案范围。本院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一条规定：“劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；（三）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷。”（现为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》【法释〔2020〕26号】第一条第一、二、六项）赵某荣所提“赔偿因退职造成的经济损失25万元”的诉讼请求，是基于其认为退职行为违法而产生的争议，该争议不属于上述司法解释规定的劳动争议范围。综上，赵某荣的再审申请理由不能成立。

案件名称：赵某荣与唐山华新纺织集团有限公司破产清算组劳动争议案

案号：(2018)最高法民申8号

      十、聘用合同当事人一方未经劳动争议仲裁机构裁决，直接向用人单位所在地中级人民法院起诉，均不符合《中华人民共和国民事诉讼法》规定的起诉条件，人民法院应当裁定不予受理。

裁判理由：邓某和与丽水学院系在履行《丽水学院聘用合同书》中发生争议，属于聘用合同争议纠纷。因用人单位丽水学院属于事业单位，本案属于事业单位人事争议纠纷。《中华人民共和国劳动法》第七十九条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定：本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。第二条规定：当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。一方当事人在法定期间内不起诉又不履行仲裁裁决，另一方当事人向人民法院申请执行的，人民法院应当依法执行。《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》（法函[2004]30号）第二条规定：事业单位人事争议案件由用人单位所在地或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。据此，人民法院受理的劳动人事争议案件为当事人不服劳动争议仲裁机构所作的劳动人事争议仲裁裁决而提起诉讼的案件，且人事争议案件由用人单位所在地或者聘用合同履行地的基层人民法院管辖。本案中，邓某和与丽水学院的聘用合同争议纠纷，一是未经劳动争议仲裁机构裁决，二是邓某和直接向浙江省丽水市中级人民法院起诉，均不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第一百一十九条（现第一百二十二条）规定的起诉条件。故原审裁定不予受理本案，适用法律并无不当。

案件名称：邓某和聘用合同争议纠纷案

案号：(2018)最高法民申1791号

      十一、对于已经由用人单位为劳动者办理了社会保险手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者劳动者对缴费年限、缴费基数有异议等发生的争议应由社会保险管理部门解决处理，不属于人民法院受理劳动争议案件的受案范围。

裁判理由：关于候某滨诉请补缴社会保险金及住房公积金是否属于人民法院受理劳动争议案件受案范围的问题。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条第四项的规定,因社会保险发生的争议，属于劳动争议。但是，并非所有的社会保险争议都属于人民法院受理劳动争议案件的范围，主要区分两种情形：1.对于已经由用人单位为劳动者办理了社会保险手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或者劳动者对缴费年限、缴费基数有异议等发生的争议，因《社会保险费征缴暂行条例》（国务院令第259号）、《劳动保障监察条例》（国务院令第423号）等行政法规赋予了劳动行政部门对用人单位为劳动者办理社会保险的专属管理权、监察权和处罚权，用人单位、劳动者和社会保险机构就欠费发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理的性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社会保险争议。因此，此类纠纷应由社会保险管理部门解决处理，不属于人民法院受理劳动争议案件的受案范围。2.对于用人单位没有为劳动者办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致劳动者不能享受社会保险待遇，要求用人单位赔偿损失发生的争议，人民法院应予以受理。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第一条（现为《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条第五项）所规定的人民法院应予受理的社会保险争议即是上述第二种情形，该条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”本案中，候某滨诉请沈阳红梅企业集团有限责任公司（以下简称红梅集团）补缴除医疗保险以外的养老、工伤、生育、失业等四种社会保险，但本案用人单位为其办理了医疗、养老、失业、工伤、生育的社会保险手续，其享有以上社会保险账户。据此，候某滨关于补缴社会保险金的诉讼请求应属于上述第一种情形即已经由用人单位办理了社会保险手续，但因用人单位欠缴保险费引发的争议，不属于司法解释所规定的人民法院应予受理的情形，故本案一、二审法院认定候某滨的该项诉讼请求不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，适用法律并无不当。

案件名称：侯某滨与沈阳红梅企业集团有限责任公司劳动争议案

案号：(2017)最高法民申1121号

      十二、劳动者与用人单位因住房公积金发生争议，应当由住房公积金管理中心负责催缴。劳动者要求用人单位补缴其住房公积金的诉讼请求不属于人民法院受理劳动争议案件受案范围。

裁判理由：关于补缴住房公积金是否属于人民法院受理劳动争议案件受案范围的问题。根据国务院《住房公积金管理条例》第三十七条规定：“违反本条例的规定，单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，由住房公积金管理中心责令限期办理；逾期不办理的，处1万元以上5万元以下的罚款。”第三十八条规定：“违反本条例的规定，单位逾期不缴或者少缴住房公积金的，由住房公积金管理中心责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可以申请人民法院强制执行。”依据上述规定，劳动者与用人单位因住房公积金发生争议，应当由住房公积金管理中心负责催缴，故一、二审法院认定侯某滨要求红梅集团补缴其住房公积金的诉讼请求不属于人民法院受理劳动争议案件的范围，亦无不当。

案件名称：侯某滨与沈阳红梅企业集团有限责任公司劳动争议案

案号：(2017)最高法民申1121号

       十三、劳动者与用人单位在以前历次签订的固定期限劳动合同到期后，均未就新合同是否属于固定期限发生分歧，双方系因劳动合同期限之外的内容未达成一致而导致劳动关系终止，没有证据证明用人单位有违法解除或终止劳动合同的情形，劳动者请求用人单位支付赔偿金的，人民法院不予支持。

裁判理由：关于原判决判令城口政协向滕某惠支付经济补偿金是否适用法律错误，本案是否应当依照《劳动合同法》第八十七条向滕某惠支付赔偿金的问题。《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”滕某惠认为本案应当适用该条规定判令城口政协支付赔偿金的理由，是城口政协违反了《劳动合同法》第十四条第二款的规定，没有与其订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”根据该条规定，除用人单位与劳动者协商一致外，有所列三种情形之一的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在本案中，在2010年4月13日签订的劳动合同期限届满之后，城口政协与滕某惠并未就签订劳动合同一事协商一致，因滕某惠在城口政协连续工作未满十年，因此不符合该条款第一项和第二项规定的情形。而在2008年、2009年和2010年，滕某惠与城口政协签订的均是固定期限劳动合同，没有证据证明城口政协与滕某惠在2010年4月13日劳动合同期限届满之后就新合同是否属于固定期限发生分歧。而且，直到本案一审过程中，滕某惠也没有提出与城口政协订立无固定期限劳动合同的主张。因此，滕某惠与城口政协是在以前历次签订的固定期限劳动合同到期后，因劳动合同期限之外的内容未达成一致而导致劳动关系终止，没有证据证明城口政协存在“违反本法规定解除或者终止劳动合同的”的情形，故本案不应依照《劳动合同法》第八十七条向滕某惠支付赔偿金。原判决依照《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，并结合一方当事人自愿的原则，判令城口政协向滕某惠支付2921.27元经济补偿金，不存在适用法律错误的问题，本院予以维持。

案件名称：滕某惠与中国人民政治协商会议城口县委员会办公室劳动争议纠纷案

案号：(2016)最高法民再187号

       十四、劳动者以家庭为单位，自备交通工具完成用人单位交给的工作任务，根据工作数量确定报酬数额的，双方不构成劳动关系。

裁判理由：丛某滋主张其与威海日报社之间存在劳动关系，对此，分析如下：

首先，丛某滋为威海日报社投递、征订报刊并不具有专属性，其家庭成员均可从事，这一事实亦与威海日报社所称丛某滋可找他人代替完成投递工作的说法相印证。故威海日报社对丛某滋不具有劳动力使用上的专属性。

其次，丛某滋向法庭提交《发行工作基础读本》并提出威海日报社为丛某滋办理工作证、发放工作服以及进行考评等，目的在于说明其与威海日报社之间存在人身隶属性。对此，威海日报社认为办理工作证，发放工作服，仅是方便其进入相关客户单位投递报纸，收取押金的做法已经取消，星级考核只是激励员工，并不区分正式员工还是临时员工。本院认为，《发行工作基础读本》并未明确规定适用人员范围，丛某滋也未举证证明曾接受具体管理措施处理的事实。并且办理工作证、发放工作服以及进行考评等事实在劳动关系之外的其他法律关系中亦有存在的可能性，威海日报社的辩称具有一定的合理性，丛某滋诉称事实及理由并不能达到认定具备劳动关系的证明标准。

第三，劳动力作为生产要素存在，用人单位支付工资是获得这一生产要素的对价。庭审中，丛某滋并未提供证据否认威海日报社关于每个月的具体报酬数额均不相同的事实，同时其陈述投递报刊用的摩托车、车油费由丛某滋本人提供，威海日报社并不提供投递报刊的交通工具等。故丛某滋向威海日报社提供的不是单纯的劳动力这一生产要素，而是结合了其他生产要素包括投递工具之后形成的劳动产品，与劳务关系更为接近。

综上，劳社部发[2005]12号《通知》系部门规范性文件，且在丛某滋从事威海日报社报刊投递工作之后颁布，再审判决未将上述《通知》第一条、第二条的规定作为法律适用依据，并无不当。进一步而言，丛某滋以家庭为单位，自备投递交通工具，完成威海日报社交给的投递任务，根据投递报刊的份数确定报酬数额。故丛某滋提出的事实和理由并未达到认定劳动关系的证明标准，丛某滋的申诉理由不成立，再审判决的结果应予以维持。

案件名称：丛某滋与威海日报社劳动争议纠纷案

案号：(2016)最高法民再148号

来源：最高人民法院司法案例研究院

注：案例君对原文内容已作修改。